Dalam hubungan industrial, pekerja bukan hanya sekadar orang yang memberikan tenaga untuk menghasilkan barang dan jasa. Lalu menerima upah sebagai imbalannya. Pekerja adalah manusia yang memiliki kebutuhan hidup, tanggung jawab dan masa depan yang harus diperjuangkan.
Upah atau gaji yang mereka terima setiap bulan bukan hanya angka yang tercantum dalam slip gaji. Upah itu digunakan untuk memenuhi kebutuhan harian pekerja. Seperti membeli beras, membayar kontrakan, membiayai sekolah anak, membantu orang tua hingga membayar cicilan.
Terkadang saat kontrak kerja berakhir, yang terancam bukan hanya status pekerjaan. Terdapat kehidupan keluarga yang ikut dipertaruhkan. Seperti, rencana yang terpaksa ditunda. Ketakutan akan kebutuhan yang mungkin tidak terpenuhi. Belum lagi terdapat kecemasan yang harus disimpan sendiri karena pekerja tidak tahu apakah bulan berikutnya masih memiliki penghasilan. Itulah sebabnya kepastian kerja tidak boleh dianggap sebagai persoalan administratif belaka. Kepastian kerja berkaitan langsung dengan perlindungan hak pekerja dan keberlangsungan hidup keluarganya.
Dalam ketenagakerjaan, kita mengenal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu perjanjian kerja yang dibuat untuk pekerjaan tertentu sesuai persyaratan dan batasan yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan. PKWT bukanlah perjanjian yang dapat digunakan tanpa memperhatikan sifat pekerjaan. Terdapat ketentuan hukum yang harus dipatuhi. Perusahaan tidak bisa hanya berpegang pada keinginan untuk menggunakan kontrak jangka pendek tanpa mempertimbangkan apakah pekerjaan tersebut memang memenuhi persyaratan sebagai pekerjaan yang dapat diikat dengan PKWT.
Baca Juga: Apakah Kita Tidak Bisa Mengubah Keadaan?
Pada Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, yang mengubah ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Pasal 59 ayat (1) menegaskan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis, sifat, atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
c. pekerjaan yang bersifat musiman;
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
e. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
Selanjutnya, Pasal 59 ayat (2) menyatakan dengan tegas:
“Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.”
Penjelasan mengenai pekerjaan yang bersifat tetap pada pokoknya merujuk pada pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam perusahaan, atau pekerjaan yang bukan musiman. Sementara itu, pekerjaan yang bergantung pada cuaca atau kondisi tertentu dapat dikategorikan sebagai pekerjaan musiman apabila memenuhi karakteristik sebagaimana dijelaskan dalam ketentuan tersebut.
Artinya, ketika kita berbicara mengenai kontrak kerja, kita tidak cukup hanya melihat judul perjanjiannya. Kita perlu melihat kenyataan di lapangan. Apa pekerjaan yang dilakukan? Apakah pekerjaan tersebut benar-benar sementara? Apakah pekerjaan itu akan selesai setelah suatu kegiatan tertentu berakhir? Ataukah pekerjaan tersebut justru terus dibutuhkan selama perusahaan menjalankan kegiatan operasionalnya? Pertanyaan ini penting karena status sebuah pekerjaan tidak seharusnya dinilai hanya berdasarkan nama kontrak yang diberikan perusahaan. Tetapi juga harus diuji berdasarkan sifat dan karakteristik pekerjaan serta ketentuan hukum yang berlaku.
Perlu dipahami bahwa pekerjaan yang berada dalam proses bisnis inti tidak otomatis menjadi satu-satunya penentu status hubungan kerja. Namun, apabila suatu pekerjaan memenuhi karakteristik pekerjaan tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 ayat (2), penggunaan PKWT harus dipersoalkan dan diuji sesuai aturan hukum. Disinilah pekerja perlu memahami haknya. Jangan sampai kita menandatangani kontrak berkali-kali tanpa pernah mengetahui apakah praktik tersebut telah sesuai dengan ketentuan ketenagakerjaan atau belum.
Penulis: Nofrendo