Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mekanisme mediasi pada dasarnya merupakan salah satu instrumen penting yang dibangun negara untuk menjaga stabilitas hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha. Dalam konstruksi hukum ketenagakerjaan Indonesia, mediasi bukan sekadar prosedur administratif, melainkan bagian dari upaya menghadirkan keadilan sosial melalui penyelesaian sengketa yang cepat, murah, dan bermartabat.
Secara yuridis, mekanisme mediasi hubungan industrial diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Undang-undang ini menegaskan bahwa setiap perselisihan hubungan industrial pada prinsipnya harus diupayakan terlebih dahulu melalui penyelesaian di luar pengadilan, baik melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, maupun arbitrase sebelum berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Pasal 1 angka 11 UU PPHI menjelaskan bahwa mediator hubungan industrial adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan memenuhi syarat-syarat tertentu untuk bertugas menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Sementara Pasal 8 menegaskan bahwa penyelesaian melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada pada setiap kantor instansi ketenagakerjaan kabupaten/kota.
Dalam kerangka hukum tersebut, negara sebenarnya telah menempatkan mediator sebagai aktor strategis dalam menjaga harmonisasi hubungan industrial. Bahkan semangat penyelesaian damai ini juga sejalan dengan filosofi hubungan industrial Pancasila sebagaimana tercermin dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menekankan pentingnya keseimbangan hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Namun persoalannya, idealitas hukum sering kali tidak berjalan seiring dengan realitas praktik di lapangan.
Hari ini, banyak pekerja maupun pengusaha justru menganggap mediasi di Dinas Ketenagakerjaan hanya sebagai “pintu formalitas” sebelum menggugat perkara ke PHI. Mediasi tidak lagi dipandang sebagai ruang penyelesaian substantif, melainkan sekadar syarat administratif untuk memperoleh risalah mediasi agar gugatan dapat diterima oleh pengadilan.
Fenomena ini menunjukkan adanya krisis kepercayaan terhadap efektivitas sistem mediasi hubungan industrial di Indonesia. Salah satu persoalan paling nyata adalah keterbatasan jumlah mediator dibanding tingginya volume perkara. Dalam banyak daerah, jumlah mediator sangat minim sementara kasus perselisihan hubungan industrial terus meningkat, terutama setelah maraknya gelombang PHK, outsourcing, dan konflik ketenagakerjaan di era fleksibilisasi tenaga kerja pasca Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
Akibatnya, mediator sering menangani perkara dalam jumlah besar secara bersamaan. Situasi ini membuat proses mediasi kehilangan kedalaman analisis dan kualitas dialog. Tidak sedikit proses mediasi berlangsung secara singkat dan administratif tanpa adanya upaya serius membangun rekonsiliasi antara para pihak.
Padahal Pasal 10 UU PPHI mengamanatkan bahwa mediator memiliki kewajiban mempelajari perkara, memanggil para pihak, memimpin mediasi, serta mengeluarkan anjuran tertulis apabila tidak tercapai kesepakatan. Artinya, mediator bukan sekadar pencatat konflik, tetapi fasilitator penyelesaian sengketa yang aktif dan profesional.
Persoalan lain yang sering dipersoalkan adalah independensi mediator. Karena mediator merupakan aparatur pemerintah daerah yang berada di bawah Dinas Ketenagakerjaan, muncul persepsi bahwa posisi mediator rentan terhadap intervensi birokrasi maupun kepentingan ekonomi tertentu, khususnya ketika berhadapan dengan perusahaan besar yang memiliki pengaruh kuat di daerah.
Dalam perspektif sosiologi hukum, persepsi ketidaknetralan ini sangat berbahaya karena dapat merusak legitimasi institusi mediasi itu sendiri. Hukum tidak cukup hanya netral secara normatif, tetapi juga harus terlihat netral di mata masyarakat.
Selain itu, kualitas kompetensi mediator yang belum merata juga menjadi problem serius. Sengketa hubungan industrial bukan hanya persoalan memahami pasal-pasal hukum ketenagakerjaan, tetapi juga menyangkut kemampuan negosiasi, komunikasi, psikologi konflik, hingga pemahaman dinamika sosial-ekonomi pekerja.
Karena itu, negara sebenarnya telah menerbitkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER.17/MEN/XII/2014 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial serta Tata Kerja Mediasi yang mengatur syarat, mekanisme pengangkatan, hingga kompetensi mediator hubungan industrial. Namun dalam praktiknya, implementasi peningkatan kualitas SDM mediator masih belum optimal.
Problem berikutnya adalah lemahnya daya eksekusi hasil mediasi. Dalam banyak kasus, anjuran mediator tidak dipatuhi oleh salah satu pihak karena tidak memiliki kekuatan eksekutorial yang efektif sebagaimana putusan pengadilan. Akibatnya, proses mediasi sering berakhir sia-sia dan para pihak tetap melanjutkan sengketa ke PHI.
Kondisi ini sesungguhnya bertentangan dengan tujuan utama pembentukan UU PPHI. Dalam konsiderannya, undang-undang tersebut dibentuk untuk menciptakan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil, dan murah. Tetapi ketika proses mediasi justru berlarut-larut dan tidak efektif, maka tujuan hukum tersebut gagal diwujudkan secara substantif.
Lebih ironis lagi, lemahnya efektivitas mediasi berpotensi meningkatkan eskalasi konflik industrial di lapangan. Ketika pekerja merasa jalur hukum administratif tidak memberikan kepastian keadilan, maka aksi demonstrasi, mogok kerja, bahkan konflik sosial lebih mudah terjadi. Dalam konteks ini, gagalnya mediasi bukan sekadar kegagalan prosedural, tetapi juga kegagalan negara menjaga stabilitas hubungan industrial nasional.
Karena itu, reformasi sistem mediasi hubungan industrial merupakan kebutuhan mendesak. Pemerintah perlu melakukan penambahan jumlah mediator secara signifikan, memperkuat pelatihan dan sertifikasi kompetensi, serta menjamin independensi mediator dari intervensi politik maupun ekonomi.
Selain itu, perlu dipikirkan reformulasi kekuatan hukum hasil mediasi agar memiliki daya ikat dan daya eksekusi yang lebih kuat. Sebab tanpa kepastian implementasi, mediasi hanya akan menjadi ritual administratif yang kehilangan makna keadilan.
Pada akhirnya, efektivitas mediasi hubungan industrial bukan hanya soal keberadaan aturan hukum, tetapi soal keberanian negara menjalankan amanat konstitusi untuk melindungi pekerja dan menciptakan hubungan industrial yang berkeadilan. Sebab hukum yang baik bukanlah hukum yang sekadar tertulis dalam undang-undang, melainkan hukum yang benar-benar hidup dan dipercaya oleh masyarakat.
*Penulis: Raymon Lidra Mufti (Badan Pengawas FSPBI)